招人！
李星阳做出了星源集团要继续大批招人的决定。
至少要招1万人以上，让星源集团的员工总数，达到8万数量级，当然，如果有必要，增加到10万也不是不可能。
而招募的对象中。
具有长板能力的天才，要招募到100人左右。
具有统筹全局能力的帅才，要招募到50人左右。
普普通通的螺丝钉骨干人才，则要招募1万人以上。
但问题来了。
高端人才，不是你想招，就能招募得到的，需要经过科学严谨的笔试面试筛选，才能初步招募到这些高端人才的苗子，再投入资源，进行系统化的精心培养，才能让他们真正发挥出高端人才的价值和作用。
甚至就算把人才培养出来了，也存在突然跳槽，或被别的公司挖走的风险，大量投入就此打了水漂。
对于这类的现象，想杜绝是不可能的，毕竟人往高处走，没几个人能拒绝更高工资的诱惑。
但可以采取一些办法，降低优秀员工的离职率与跳槽率，让他们愿意踏踏实实的长期干下去，能够拒绝外部的诱惑力。
人事部的会议上。
拒绝外部的诱惑？李总我觉得这不太可能，凡是优秀的员工，都有一种骄傲，只要他觉得工资低了，除了加薪，否则别想留住他的心，这类人是非常自私的，眼里只有钱，把这类员工培养出来，就是对集团资源的浪费。这位HR道。
李总，我也不建议招募大批员工后，再对他们进行系统化的培训，这是没意义的，学到本事越多的，跳槽的越快，他们等不了慢慢加薪，只想吃现成的，从来不会考虑公司的付出。
与其耗费时间金钱精力，把新员工们培养成三种高端人才，还不如去找猎头帮忙，去别的公司挖这三种人才，这是最省时最划算的办法，能省很多钱，如果我们亲自培养，到时一定会后悔的李总。另一名HR道。
哪怕是人事经理卢晓燕，也劝告道：李总，她们说的很有道理，我以我几十年人事工作经验看，培养新人员工，是最费力不讨好的事情，好比养大到即将下蛋的母鸡，大部分跑别人家里下蛋了，有良心留下来的有，但数量少，且主要是能力不足有瑕疵的母鸡，接近全军覆没。
你们说的都有道理，不管是鸡汤，还是画饼，都不如实打实的高工资，但星源集团，继续保持当前的人才结构的话，哪怕每年猝死几十个，工作效率也很难得到明显提升，加班现象会越来越严重，即便招了很多新人进来，但过不了几个月，还会出现人手不足的问题，除非有了足够多的高端人才，才能标本兼治，满足集团业务扩张的需要。
坐在上首的李星阳道：这样吧，既然担心母鸡会飞走，那么从一开始，就给他们相对较高的待遇吧，每月几千块确实没有诚意，换谁都想跳槽，只有开出有竞争力的工资，他们才不会在培养阶段就考虑飞走，这是第一。
可这会花很多钱，培养成本更高，而且最多维持两三年，时间一到还是会跳槽。卢晓燕道。
那就继续提高他们待遇的同时，也让星源集团的企业文化，通过日常的一点一滴去影响他们，让他们逐渐认可、赞同，乃至成为根植于他们脑中的一种信仰，一种特色的符号，让他们一旦离开星源集团，去了别的公司，也很难适应，甚至格格不入，最后还是觉得星源集团最好，这就是文化的感召力，或许这东西虚无缥缈，可一旦深深扎根到员工们的脑中，哪怕别人给他加好几倍的工资，也不会考虑跳槽，这就是信仰的力量。
李星阳道。
李总，我们集团有这种文化么？您能告诉我们，星源集团的企业文化是什么？一名HR看着他问。
卢晓燕也一头雾水的看着他，脑中冒出问号，没错，集团的企业文化是什么，为什么连她都没听说过？她顿时有点慌了，完了，她这个级别的高管，连集团的文化都不知道，这是很不称职的表现。
你们不用急，我打算带领一个专业的拍摄团队，拍一部星源集团的招聘宣传广告，在这个广告里，我会着重宣传星源集团的企业文化，到时候伱们就知道了。
李星阳卖了个关子，成竹在胸的，对她们神秘一笑道，心里酝酿着一个计划。
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